Dalam organisasi politik, ada persoalan yang sering muncul tanpa disadari: sebuah pendapat dinilai bukan berdasarkan kekuatan argumentasinya, tetapi berdasarkan siapa yang menyampaikannya.
Kalimat seperti “Beliau sudah senior,” “Ini pendapat pimpinan,” atau “Beliau sudah berpengalaman puluhan tahun” dapat menghentikan pembahasan sebelum gagasan tersebut diuji.
Padahal, senioritas, jabatan, dan pengalaman memang penting, tetapi tidak seharusnya menjadi pengganti bagi data, argumentasi, dan pertimbangan yang rasional.
Masalahnya bukan pada adanya otoritas. Organisasi membutuhkan kepemimpinan, struktur, kewenangan, dan disiplin. Masalah muncul ketika kewenangan administratif berubah menjadi otoritas intelektual yang dianggap tidak dapat dipertanyakan. Organisasi kemudian kehilangan kemampuan membedakan antara siapa yang memiliki kewenangan memutuskan dan seberapa kuat argumentasi yang menjadi dasar keputusan.
Senioritas Adalah Pengalaman, Bukan Jaminan Kebenaran
Senioritas merupakan aset organisasi. Orang yang telah lama berkecimpung biasanya memiliki pengetahuan historis, memahami konflik, mengenali pola persoalan, dan memiliki pengalaman menghadapi situasi yang belum tentu dimiliki anggota yang lebih muda. Pengalaman tersebut harus dihargai dan dimanfaatkan.
Namun, pengalaman tidak otomatis membuat seseorang selalu benar.
Ronald A. Heifetz dalam Leadership Without Easy Answers mengingatkan bahwa masyarakat sering menyamakan kepemimpinan dengan otoritas. Seseorang yang memiliki posisi tinggi belum tentu selalu memiliki jawaban terbaik terhadap persoalan yang dihadapi organisasi. Terlebih lagi, lingkungan terus berubah. Data, regulasi, teknologi, masyarakat, dan persoalan publik tidak selalu sama dengan masa lalu.
Senioritas seharusnya bisa memberikan konteks, bukan kekebalan. Pengalaman membantu memahami persoalan, tetapi kesimpulan tetap perlu diuji berdasarkan fakta, konteks, hukum, argumentasi, dan konsekuensi keputusan.
Siapa yang Berbicara dan Apa yang Dikatakan
Kedewasaan intelektual organisasi terlihat dari kemampuannya memisahkan figur pembawa pesan dari substansi pesan. Pendapat seseorang tidak otomatis benar karena jabatan atau senioritasnya. Sebaliknya, masukan tidak otomatis salah hanya karena datang dari anggota yang lebih junior.
Prinsip ini memiliki akar kuat dalam tradisi intelektual Islam. Hasan al-Banna dalam Al-Ushul al-‘Isyrun menyampaikan kaidah: “Setiap orang dapat diterima atau ditolak perkataannya, kecuali Rasulullah SAW.”
Prinsip tersebut menunjukkan bahwa di luar otoritas kenabian, manusia tetap berada dalam kemungkinan benar dan salah. Dalam konteks organisasi, hal ini bukan berarti menghapus struktur atau kewenangan. Justru ia membantu organisasi membedakan otoritas untuk memutuskan dengan validitas argumentasi yang menjadi dasar keputusan.
Ketika Jabatan Menggantikan Argumentasi
Dalam logika dikenal istilah argument from authority, yaitu kecenderungan menerima kesimpulan terutama karena disampaikan oleh figur yang dianggap berwenang. Dalam organisasi, bentuk sederhananya adalah: “Itu pendapat pimpinan, jadi tidak perlu diperdebatkan.”
Amy C. Edmondson dalam The Fearless Organization menunjukkan pentingnya psychological safety, yaitu kondisi ketika anggota merasa aman untuk menyampaikan pertanyaan, kekhawatiran, kesalahan, maupun pandangan berbeda. Ketika hierarki membuat berbicara terasa berisiko, informasi penting dapat berhenti di tingkat bawah.
Akibatnya, organisasi kehilangan mekanisme untuk mendeteksi kesalahan. Laporan menjadi terlalu positif, persoalan lapangan disederhanakan, dan kritik tidak sampai kepada pengambil keputusan. Organisasi akhirnya hanya mendengar apa yang ingin didengar.
Disinilah culture of silence menjadi berbahaya. Anggota belajar bahwa diam lebih aman daripada menyampaikan persoalan yang sebenarnya.
Otoritas Harus Berjalan Bersama Ilmu
Otoritas tetap diperlukan. Tanpa kewenangan, organisasi sulit mengambil keputusan dan mengkoordinasikan tindakan. Apa yang dibutuhkan bukan menghilangkan otoritas, tetapi menempatkannya dalam sistem yang sehat.
Sa’id Hawwa dalam Fi Afaq at-Ta’alim menekankan pentingnya nasihat dan musyawarah yang berbasis ilmu sebagai perlindungan terhadap penyimpangan kepemimpinan. Ketaatan dalam organisasi bukanlah ketaatan buta, melainkan ketaatan yang tetap berada dalam kerangka ma’ruf, ilmu, tanggung jawab, dan saling menasihati.
Sejalan dengan itu, Heifetz menunjukkan bahwa dalam situasi kompleks, pemimpin sering berada di bawah tekanan untuk selalu memberikan jawaban. Padahal, merasa harus selalu tahu dapat mendorong seseorang memberikan jawaban sebelum persoalan benar-benar dipahami.
Pemimpin yang matang tidak harus selalu menjadi orang yang paling cepat menjawab. Kadang-kadang kepemimpinan justru terlihat dari keberanian mengatakan, “Kita belum cukup mengetahui persoalan ini. Mari kita pelajari terlebih dahulu.”
Adab Berbeda Pendapat
Mengkritik pendapat senior bukan berarti merendahkan senioritas. Menerima kritik juga bukan berarti kehilangan kewibawaan. Organisasi membutuhkan ketegasan argumentasi sekaligus penghormatan terhadap manusia.
Adab al-khilaf menuntut kedua belah pihak memiliki tanggung jawab. Bagi anggota yang menyampaikan kritik, argumen harus diarahkan kepada data, asumsi, logika, dan konsekuensi keputusan, bukan kepada pribadi. Kritik juga sebaiknya disampaikan melalui mekanisme musyawarah yang tepat.
Bagi pimpinan dan senior, tanggung jawabnya adalah mendengar dengan terbuka. Perbedaan pendapat dari anggota yang lebih muda tidak otomatis merupakan pembangkangan. Bisa jadi mereka membawa informasi baru yang belum diketahui oleh pimpinan.
Dengan demikian, organisasi yang sehat adalah organisasi yang mampu berbeda pendapat tanpa kehilangan disiplin, mengkritik tanpa merendahkan, dan mendengar tanpa merasa terancam.
Senioritas sebagai Tanggung Jawab
Pada akhirnya, senioritas seharusnya tidak menjadi tameng terhadap kritik. Semakin besar pengalaman dan otoritas seseorang, semakin besar pula tanggung jawabnya menjaga kualitas berpikir organisasi.
Senioritas seharusnya membuat seseorang lebih siap mendengar, bukan lebih sulit dikritik. Jabatan seharusnya memperbesar tanggung jawab untuk mencari kebenaran, bukan tuntutan untuk selalu dianggap benar.
Organisasi yang matang bukan organisasi yang semua anggotanya selalu sepakat dengan pimpinan. Organisasi yang matang adalah organisasi yang mampu menguji gagasan, menerima informasi baru, mengoreksi kesalahan, dan mengambil keputusan berdasarkan argumentasi yang dapat dipertanggungjawabkan.
Otoritas yang sehat bukan otoritas yang membuat orang takut berbicara. Otoritas yang sehat adalah otoritas yang menciptakan ruang agar kebenaran dapat disampaikan dengan adab dan didengar dengan kerendahan hati.(im)
