Ada organisasi yang merasa harus selalu terlihat benar. Bahkan ketika keputusan terbukti keliru, program tidak mencapai hasil yang diharapkan, atau kebijakan menimbulkan persoalan baru, respons yang muncul sering kali adalah menyangkal, mencari pihak yang disalahkan, atau mempertahankan keputusan lama dengan berbagai pembenaran. Organisasi seperti ini sebenarnya tidak sedang menjaga kewibawaan.
Organisasi itu, sedang kehilangan kemampuan untuk belajar.
Organisasi yang matang memahami bahwa kesalahan merupakan bagian dari kompleksitas kehidupan nyata. Apa yang membedakan organisasi yang berkembang dan organisasi yang stagnan bukanlah ada atau tidak adanya kesalahan, melainkan kemampuan mengubah pengalaman menjadi pembelajaran.
Partai yang sehat bukan partai yang tidak pernah salah, tetapi partai yang memiliki sistem untuk mengetahui mengapa kesalahan terjadi, apa yang harus diperbaiki, dan bagaimana mencegahnya terulang.
Membangun Learning Organization
Peter M. Senge dalam The Fifth Discipline mengingatkan bahwa tidak mungkin lagi satu orang belajar untuk seluruh organisasi. Organisasi modern harus mengembangkan kemampuan belajar pada berbagai tingkatan. Kepemimpinan tidak cukup hanya menghasilkan instruksi; organisasi harus mampu memperluas kapasitas berpikir para anggotanya.
Bagi organisasi politik, gagasan ini berarti bahwa evaluasi dan pembelajaran tidak boleh menjadi pekerjaan eksklusif pimpinan. Kader di berbagai tingkatan perlu memiliki ruang untuk menyampaikan pengalaman, menguji asumsi, menemukan masalah, dan memberikan umpan balik.
Senge juga mengingatkan berbagai learning disabilities, termasuk kecenderungan melihat sumber masalah selalu berada “di luar sana”. Ketika organisasi terbiasa menyalahkan lingkungan, lawan, keadaan, atau pihak lain, ia kehilangan kesempatan untuk bertanya: apa yang sebenarnya harus kami perbaiki dari dalam?
Disinilah systems thinking menjadi penting. Sebuah kegagalan jarang disebabkan oleh satu faktor tunggal. Organisasi perlu melihat hubungan antara keputusan, struktur, proses, manusia, informasi, dan lingkungan.
Evaluasi Setelah Keputusan
Pembelajaran tidak terjadi hanya karena sebuah kegiatan telah selesai. Pengalaman baru menjadi pengetahuan ketika organisasi secara sengaja mengevaluasinya.
Peter F. Drucker dalam The Effective Executive menjelaskan pentingnya systematic decision review: membandingkan hasil keputusan dengan ekspektasi awal untuk mengetahui kekuatan, kelemahan, kekurangan informasi, bias, maupun kesalahan dalam penempatan orang.
Salah satu metode yang dapat digunakan adalah After-Action Review (AAR). Senge menjelaskan AAR sebagai metode yang dikembangkan militer Amerika Serikat untuk mengevaluasi tindakan setelah suatu kegiatan atau simulasi. Bentuk sederhananya dapat diringkas dalam tiga pertanyaan: Apa yang terjadi? Apa yang kita harapkan terjadi? Apa yang dapat kita pelajari dari perbedaannya?
Pertanyaan tersebut tampak sederhana, tetapi disiplin menjalankannya sangat penting. Setelah sebuah keputusan dilaksanakan, organisasi harus berani membandingkan rencana dengan kenyataan. Bukan untuk mencari kambing hitam, tetapi untuk menemukan gap yang membutuhkan perbaikan.
Menciptakan Psychological Safety
Masalah terbesar dalam evaluasi bukan selalu kurangnya data, tetapi ketakutan manusia untuk menyampaikan kenyataan.
Amy C. Edmondson dalam The Fearless Organization menjelaskan konsep psychological safety, yaitu kondisi ketika orang merasa cukup aman untuk menyampaikan kesalahan, mengajukan pertanyaan, meminta bantuan, atau menyampaikan pandangan yang berbeda tanpa takut dipermalukan.
Ini sangat penting dalam organisasi politik. Jika pimpinan hanya menyukai berita baik, maka informasi buruk akan berhenti di bawah. Laporan akan dibuat lebih indah daripada kenyataan, masalah ditunda, dan kesalahan baru diketahui ketika dampaknya sudah besar.
Namun, psychological safety bukan berarti tidak ada akuntabilitas. Organisasi tetap harus membedakan antara kesalahan dalam proses belajar, kelalaian, dan pelanggaran aturan. Kesalahan yang jujur harus dapat dipelajari; pelanggaran yang disengaja tetap harus dipertanggungjawabkan.
Dari Pengalaman Menjadi Memori Organisasi
Pembelajaran individual akan hilang jika tidak disimpan dalam sistem. Herbert A. Simon mengingatkan bahwa pengetahuan organisasi sebenarnya berada pada manusia, dokumen, prosedur, dan sistem informasi. Karena itu, ketika seseorang pergi, pengetahuan juga dapat ikut hilang apabila tidak pernah dilembagakan.
Disinilah pentingnya institutional memory. Hasil evaluasi, AAR, keputusan penting, pengalaman lapangan, kesalahan, dan pelajaran yang diperoleh perlu didokumentasikan dan dapat diakses oleh generasi berikutnya.
Dalam perspektif Sa’id Hawwa, keberlangsungan organisasi juga membutuhkan pengembangan perangkat ilmiah, pendidikan, dan organisasional agar warisan pemikiran tidak hilang karena pergantian orang dan zaman. Prinsipnya relevan: organisasi harus lebih panjang umurnya daripada individu yang mengisinya.
Belajar, Memperbaiki, Mengulangi dengan Lebih Baik
Tujuan akhir pembelajaran bukan menghasilkan dokumen evaluasi, melainkan memperbaiki tindakan berikutnya. Amy Edmondson menegaskan bahwa tanpa keberanian menyampaikan masalah dan kesalahan, kualitas organisasi sulit berkembang.
Karena itu, setiap pembelajaran harus menghasilkan perubahan: prosedur diperbaiki, asumsi diperiksa kembali, kapasitas orang ditingkatkan, informasi diperbarui, atau keputusan dikoreksi.
Organisasi yang belajar tidak bertanya hanya, “Siapa yang salah?” Pertanyaan yang lebih penting adalah, “Apa yang terjadi, mengapa hal itu terjadi, apa yang harus kita pelajari, dan sistem apa yang perlu kita perbaiki?”
Pada akhirnya, partai yang belajar bukan partai yang selalu benar. Partai yang belajar adalah partai yang mampu mengubah kesalahan menjadi pengetahuan, pengetahuan menjadi perbaikan, dan perbaikan menjadi kapasitas kelembagaan.
Itulah kedewasaan organisasi. Bukan mempertahankan citra bahwa kita tidak pernah salah, tetapi memiliki keberanian untuk melihat kenyataan, kerendahan hati untuk mengakui kekurangan, dan kedisiplinan untuk belajar agar kesalahan yang sama tidak terus berulang. (im)
Buku Rujukan
- Peter M. Senge, The Fifth Discipline: The Art & Practice of the Learning Organization. New York: Doubleday, 2006.
- Amy C. Edmondson, The Fearless Organization: Creating Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation, and Growth. Hoboken, New Jersey: John Wiley & Sons, 2019.
- Peter F. Drucker, The Effective Executive: The Definitive Guide to Getting the Right Things Done. New York: HarperBusiness, 2006.
- Herbert A. Simon, Administrative Behavior: A Study of Decision-Making Processes in Administrative Organizations. New York: The Free Press, 1997.
- Sa’id Hawwa, Fi Afaq at-Ta’alim: Dirasah fi Afaq Da’wat al-Ustadz al-Banna wa Nazhariyyat al-Harakah fiha min Khilal Risalat at-Ta’alim. Kairo: Maktabah Wahbah.
