Setiap organisasi lahir dari kebutuhan zaman. Demikian pula konsep qiyadah wal jundiyah yang tumbuh dalam manhaj dakwah Islam, yang kita coba terjemahkan dalam konteks organisasi modern.
Pada fase awal, model ini sangat efektif. Ia membangun disiplin tinggi, loyalitas organisasi, dan kemampuan bergerak cepat dalam situasi penuh tekanan. Tidak hanya dalam konteks gerakan dakwah, tetapi juga dalam organisasi bisnis, sosial dan poltik, kekuatan ini menjadi modal strategis untuk menjaga keberlangsungan misi.
Namun tantangan hari ini berbeda.
Organisasi dakwah, politik, maupun sosial kini beroperasi dalam masyarakat terbuka: informasi mengalir cepat, generasi muda terbiasa berdialog, dan legitimasi kepemimpinan semakin ditentukan oleh transparansi.
Pendekatan yang terlalu kaku akan menghadapi keterbatasan. Ini bukan berarti konsep lama harus dihapus. Namun, yang dibutuhkan adalah transformasi.
Dari Pola Militeristik Menuju Organisasi Adaptif
Model kepemimpinan yang sangat komando-sentris efektif dalam kondisi tertentu: tekanan tinggi, ancaman eksternal kuat, dan kebutuhan mobilisasi cepat.
Tetapi dalam organisasi modern, kompleksitas masalah menuntut pendekatan yang lebih adaptif.
Ronald Heifetz dalam Adaptive Leadership menjelaskan: “Leadership is not about having the answers. It is about mobilizing people to tackle tough challenges.” Kepemimpinan bukan tentang memiliki semua jawaban, tetapi menggerakkan orang menghadapi tantangan sulit.
Artinya, pemimpin modern tidak cukup hanya memberi instruksi. Ia harus membangun kapasitas berpikir kolektif.
Dalam konteks qiyadah wal jundiyah, ini berarti model yang terlalu militeristik perlu ditransformasikan menjadi sistem yang tetap disiplin, tetapi lebih partisipatif.
Bukan membuang struktur, melainkan memodernisasinya.
Disiplin Harus Berjalan Bersama Dialog
Organisasi tanpa disiplin akan kehilangan fokus. Namun organisasi tanpa dialog akan kehilangan kreativitas. Karena itu, formula yang lebih sehat adalah: disiplin + dialog.
Keputusan tetap harus dihormati. Program tetap harus dijalankan. Tetapi sebelum itu, organisasi perlu memberi ruang pertukaran ide yang autentik.
Amy Edmondson dalam The Fearless Organization menulis: “The ability to speak up is essential for organizational learning.” Kemampuan untuk berbicara terbuka sangat penting bagi pembelajaran organisasi.
Ini sangat relevan bagi organisasi dakwah, bisnis, sosial dan politik.
Anggota muda hari ini tidak alergi terhadap disiplin. Apa yang mereka tolak biasanya bukan aturan, melainkan struktur yang tertutup dan tidak memberi ruang berpikir.
Mereka ingin didengar. Bukan hanya dimobilisasi.
Loyalitas Butuh Transparansi
Loyalitas jangka panjang tidak dibangun oleh slogan, tetapi oleh trust. Dan trust lahir dari transparansi.
Dalam organisasi modern, loyalitas harus berjalan beriringan dengan keterbukaan: alasan keputusan jelas, arah organisasi dipahami, dan proses kepemimpinan dapat dievaluasi.
Patrick Lencioni menulis: “Trust is knowing that when a team member does push you, they’re doing it because they care about the team.” Kepercayaan adalah keyakinan bahwa ketika anggota mengkritik, ia melakukannya karena peduli pada tim.
Loyalitas tidak boleh dipahami sebagai diam. Loyalitas justru mencakup keberanian memberi masukan demi kesehatan organisasi.
Inilah pergeseran penting dari pola lama menuju model yang lebih dewasa: loyalitas + transparansi.
Ketaatan Harus Dilengkapi Akuntabilitas
Ketaatan tanpa akuntabilitas berisiko melahirkan organisasi yang rigid dan tertutup. Sebaliknya, akuntabilitas tanpa disiplin melahirkan organisasi yang gaduh tetapi tidak bergerak. Apa yang dibutuhkan organisasi modern saat ini, adalah keseimbangan: ketaatan + akuntabilitas.
Artinya, keputusan dijalankan secara disiplin, tetapi pemimpin tetap terbuka terhadap evaluasi.
Peter Drucker pernah mengatakan: “Management is doing things right; leadership is doing the right things.” Manajemen adalah melakukan sesuatu dengan benar; kepemimpinan adalah melakukan hal yang benar.
Dua hal ini harus bertemu.
Bekerja dengan tertib saja tidak cukup. Organisasi juga harus memastikan bahwa arah yang ditempuh memang benar dan relevan.
Jika Tidak Bertransformasi, Organisasi Kehilangan Regenerasi
Inilah isu paling strategis.
Generasi muda hidup dalam budaya yang lebih horizontal, kolaboratif, dan transparan. Mereka tidak otomatis menolak struktur, tetapi menuntut rasionalitas dan keterbukaan.
Jika organisasi tetap bertahan pada pola komunikasi satu arah, resistensi akan tumbuh. Tidak selalu dalam bentuk perlawanan, tetapi dalam bentuk yang lebih sunyi: menjauh. Mundur teratur.
Ketika generasi muda menjauh, organisasi kehilangan relevansi. Stagnan, tidak ada regenerasi.
Penutup: Menjaga Ruh, Mengubah Bentuk
Esensi konsep sami’na wa atha’na tetap relevan: disiplin, komitmen, dan loyalitas pada misi. Hal yang perlu diperbarui adalah cara mengimplementasikannya.
Ruhnya dipertahankan. Bentuknya disesuaikan. Dari model komando menuju model kolaboratif. Dari loyalitas personal menuju loyalitas nilai. Dari ketaatan kaku menuju akuntabilitas yang dewasa.Organisasi yang mampu melakukan transformasi inilah yang akan tetap hidup, relevan, dan dipercaya lintas generasi. (im)
