Setiap model organisasi memiliki kekuatan sekaligus titik rawan. Demikian pula konsep qiyadah wal jundiyah dalam manhaj dakwah Islam, yang coba kita adaptasi dengan manajemen modern.
Di satu sisi, konsep ini terbukti melahirkan disiplin, soliditas, dan daya eksekusi tinggi. Banyak gerakan tumbuh cepat karena memiliki struktur kepemimpinan yang jelas dan anggota yang siap bergerak.
Namun disisi lain, setiap sistem yang kuat dapat berubah menjadi problematik ketika dilepaskan dari mekanisme kontrol dan etika yang menopangnya.
Masalah bukan pada konsepnya, melainkan pada cara menerapkannya.
Ketika sami’na wa atha’na dipisahkan dari prinsip akuntabilitas, syura, dan adab berbeda pendapat, maka kekuatan organisasi dapat berubah menjadi sumber kerentanan.
Risiko Pertama: Kultus Kepemimpinan
Titik rawan pertama adalah perubahan tsiqah (kepercayaan) menjadi kultus.
Dalam organisasi sehat, kepercayaan kepada pemimpin dibangun atas kompetensi, integritas, dan konsistensi. Namun dalam organisasi yang kurang sehat, kepercayaan dapat bergeser menjadi asumsi bahwa pemimpin selalu benar.
Inilah awal masalah.
Dalam Islam, tidak ada manusia yang ma’shum selain para nabi. Bahkan para sahabat memiliki tradisi berbeda pendapat dengan pemimpin.
Khalifah Abu Bakar pernah berkata di awal kepemimpinannya: “Taatilah aku selama aku taat kepada Allah dan Rasul-Nya. Jika aku menyimpang, maka tidak ada kewajiban bagi kalian untuk mentaatiku.” Terjemahan bebas dari pidato inaugurasi Abu Bakar.
Pernyataan ini sangat modern secara politik dan organisasional. Ia menegaskan bahwa legitimasi kepemimpinan bersifat moral, bukan absolut.
Jim Collins dalam Good to Great menulis: “Great leaders display a paradoxical blend of personal humility and professional will.” Pemimpin besar menunjukkan perpaduan antara kerendahan hati pribadi dan keteguhan profesional.
Pemimpin yang sehat tidak meminta pengkultusan. Sebaliknya, ia membangun sistem yang memungkinkan dirinya dikoreksi.
Risiko Kedua: Ketaatan Tanpa Nalar
Masalah kedua muncul ketika ta’ah dipahami sebagai larangan bertanya. Anggota didorong untuk patuh, tetapi tidak diberi ruang memahami alasan keputusan. Akibatnya, organisasi kehilangan kualitas intelektual.
Padahal tradisi Islam justru sangat kaya dengan budaya bertanya, berdiskusi, dan berijtihad. Frasa sami’na dalam sami’na wa atha’na sendiri menempatkan mendengar dan memahami sebelum bertindak.
Artinya, kepatuhan ideal lahir dari kesadaran, bukan penundukan mental.
Edgar Schein, pakar budaya organisasi, mengatakan: “The only thing of real importance that leaders do is create and manage culture.” Hal terpenting yang dilakukan pemimpin adalah membangun dan mengelola budaya.
Jika budaya yang dibangun adalah kepatuhan tanpa berpikir, maka organisasi memang tampak tertib dalam jangka pendek, tetapi rapuh dalam jangka panjang.
Mengapa? Karena anggota terbiasa menunggu instruksi, bukan mengembangkan kapasitas problem solving.
Risiko Ketiga: Membungkam Kritik
Titik rawan paling berbahaya adalah ketika konsep jundiyah dipakai untuk menekan kritik. Perbedaan dipersepsikan sebagai ancaman. Evaluasi dianggap pembangkangan. Dalam situasi seperti ini, organisasi tampak tenang di permukaan, tetapi sesungguhnya kehilangan alarm internal.
Kesalahan kecil tidak terkoreksi. Masalah strategis dibiarkan membesar. Akhirnya organisasi runtuh bukan karena tekanan eksternal, melainkan akumulasi blind spot internal.
Ray Dalio dalam Principles menulis: “Pain plus reflection equals progress.” Rasa tidak nyaman ditambah refleksi menghasilkan kemajuan.
Tanpa budaya kritik, tidak ada refleksi. Tanpa refleksi, tidak ada perbaikan. Organisasi yang anti-kritik sebenarnya sedang mempercepat penurunan kualitasnya sendiri.
Dalam politik, dampaknya lebih serius. Organisasi yang kehilangan mekanisme evaluasi cenderung defensif, tertutup, dan lambat beradaptasi terhadap perubahan publik.
Penutup: Disiplin Perlu Dikawal oleh Etika
Konsep qiyadah wal jundiyah tetap memiliki nilai strategis bagi organisasi modern.
Namun ia hanya sehat jika tetap berada dalam pagar nilai Islam: akuntabilitas, syura, adab berbeda pendapat, dan keterbukaan terhadap koreksi.
Tanpa itu, disiplin berubah menjadi rigiditas. Tsiqah berubah menjadi kultus.Ta’ah berubah menjadi kepatuhan tanpa nalar. Dan organisasi yang tampak kuat justru menyimpan kerapuhan internal.Karena itu, kekuatan organisasi bukan hanya pada kemampuan memimpin dan dipimpin, tetapi juga pada kemampuan mengoreksi diri.(im)
