Masih banyak orang menganggap konflik sebagai tanda kegagalan sebuah organisasi. Padahal, dalam dunia bisnis, politik, maupun dakwah, konflik justru merupakan indikator bahwa organisasi tersebut hidup dan bergerak.
Tidak ada tim yang berkembang tanpa perbedaan pandangan. Tidak ada organisasi yang bertumbuh tanpa gesekan ide.
Dalam perspektif Islam, kondisi ini merupakan bagian dari sunnatullah. Manusia diciptakan dengan latar belakang, pengalaman, kepentingan, dan cara pandang yang berbeda. Karena itu, perbedaan bukanlah masalah. Masalahnya adalah ketika perbedaan tidak dikelola dengan baik.
Dalam dunia manajemen modern, konflik sering dipandang sebagai sumber energi perubahan. Peter Drucker pernah mengatakan:
“The greatest danger in times of turbulence is not the turbulence itself, but to act with yesterday’s logic.”
“Bahaya terbesar di masa penuh gejolak bukanlah gejolak itu sendiri, melainkan menghadapi gejolak tersebut dengan logika masa lalu.”
Artinya, organisasi yang sehat bukan organisasi yang bebas konflik, tetapi organisasi yang mampu mengubah konflik menjadi pembelajaran dan inovasi.
Konflik dapat muncul karena perbedaan uslub (strategi operasional), wasilah (instrumen atau tools), prioritas program, maupun cara membaca situasi.
Semua itu adalah perbedaan pada level strategy, execution, dan resource allocation. Selama tujuan besarnya sama, perbedaan tersebut sesungguhnya merupakan aset intelektual yang dapat memperkaya organisasi.
Dari Ikhtilaf Menjadi Tafarruq: Titik Kritis yang Harus Dijaga
Perbedaan pendapat (ikhtilaf) adalah sesuatu yang wajar. Bahkan para sahabat Rasulullah ﷺ pernah memiliki pandangan yang berbeda dalam berbagai persoalan. Namun perbedaan itu tidak berubah menjadi perpecahan karena mereka memiliki tujuan yang sama dan hati yang tetap terikat oleh ukhuwah.
Dalam terminologi leadership modern, ukhuwah dapat dipadankan dengan organizational trust atau kepercayaan organisasi. Patrick Lencioni dalam buku The Five Dysfunctions of a Team menjelaskan bahwa akar kegagalan banyak tim bukanlah kurangnya kompetensi, melainkan hilangnya rasa percaya di antara anggota tim.
Ketika kepercayaan hilang, setiap kritik dianggap serangan. Setiap perbedaan dianggap ancaman. Setiap keputusan dianggap manuver politik.
Di sinilah ikhtilaf berubah menjadi tafarruq atau fragmentation. Organisasi mulai terpecah ke dalam kelompok-kelompok kecil yang saling mencurigai. Energi yang seharusnya digunakan untuk mencapai tujuan bersama justru habis untuk konflik internal.
Jim Collins dalam Good to Great menulis: “Great vision without great people is irrelevant.” Visi yang hebat tanpa orang-orang yang hebat adalah sesuatu yang tidak berarti.
Orang-orang hebat bukan hanya mereka yang cerdas, tetapi juga mereka yang mampu mengelola ego dan mendahulukan kepentingan organisasi di atas kepentingan pribadi.
Membangun Sistem Pengelolaan Konflik yang Sehat
Pengalaman saya di dunia bisnis maupun politik menunjukkan bahwa konflik tidak dapat dihilangkan. Hal yang bisa kita lakukan adalah membangun sistem untuk mengelolanya.
Dalam tradisi dakwah, mekanisme ini dikenal dengan syura. Dalam bahasa manajemen modern, syura identik dengan participative decision making atau collaborative leadership. Semua pihak diberi ruang menyampaikan pandangan, namun setelah keputusan ditetapkan, seluruh anggota bergerak dalam satu arah.
Selain itu, diperlukan budaya tafahum atau mutual understanding. Di perusahaan modern, konsep ini dikenal sebagai active listening dan emotional intelligence. Kemampuan mendengar seringkali lebih penting daripada kemampuan berbicara.
Pemimpin juga memiliki peran sentral. Qiyadah dalam istilah dakwah memiliki fungsi yang sangat dekat dengan servant leadership sebagaimana dikembangkan Robert Greenleaf. Pemimpin tidak sekadar memberi instruksi, tetapi menjadi penengah, pendengar, dan penjaga kohesi tim.
Pada akhirnya, kekuatan sebuah organisasi tidak diukur dari absennya konflik, tetapi dari kemampuannya mengelola konflik tanpa kehilangan arah perjuangan.
Dalam bisnis, organisasi yang berhasil adalah organisasi yang mampu mengubah perbedaan menjadi inovasi.
Dalam politik, organisasi yang kuat adalah organisasi yang mampu mengubah perdebatan menjadi kebijakan yang lebih baik.
Dalam dakwah, organisasi yang matang adalah organisasi yang mampu mengubah ujian perbedaan menjadi sarana memperkuat ukhuwah, meningkatkan kedewasaan kader, dan memperkokoh barisan.
Selama tujuan tetap lurus, komunikasi tetap terbuka, dan kepercayaan tetap terjaga, maka konflik tidak akan menjadi ancaman. Sebaliknya, ia akan menjadi instrumen pembelajaran yang memperkuat organisasi menuju tujuan yang lebih besar. (im)
