Dalam pengalaman saya di dunia bisnis, organisasi, politik, maupun aktivitas dakwah, konflik seringkali terlihat sederhana di permukaan, tetapi sesungguhnya memiliki akar yang jauh lebih dalam.
Banyak pemimpin gagal menyelesaikan konflik karena hanya berfokus pada gejala, bukan penyebabnya.
Ketika sebuah tim mengalami perselisihan, pertanyaan pertama yang harus diajukan bukanlah “siapa yang salah?”, melainkan “apa akar masalahnya?”.
Drs. T. Soemarman dalam Conflict Management & Capacity Building menjelaskan bahwa benih konflik muncul ketika terjadi disharmony atau ketidaksesuaian yang dirasakan oleh pihak-pihak yang berinteraksi.
Dalam praktiknya, konflik biasanya muncul dari dua sumber utama: masalah substantif dan masalah emosional.
Dalam terminologi dakwah, proses mencari akar masalah ini merupakan bagian dari islah. Dalam bahasa manajemen modern, kita mengenalnya sebagai root cause analysis atau analisis akar penyebab.
Konflik Substantif: Ketika Sistem Tidak Bekerja
Konflik substantif adalah konflik yang muncul karena persoalan nyata dalam operasional organisasi. Penyebabnya bisa berupa pembagian tugas yang tidak jelas, kebijakan yang saling bertabrakan, keterbatasan sumber daya, atau perbedaan prioritas kerja.
Dalam dunia korporasi, jenis konflik ini dikenal sebagai task conflict atau operational conflict.
Harold Koontz dalam buku Management menjelaskan bahwa konflik sering muncul ketika orang-orang saling tumpang tindih dalam pekerjaan dan tidak memiliki batas tanggung jawab yang jelas. Akibatnya, energi organisasi habis untuk mengurus gesekan internal daripada mencapai tujuan strategis.
Situasi ini sering terjadi bukan karena niat buruk individu, melainkan karena lemahnya desain organisasi.
Padahal pakar manajemen Peter Drucker pernah mengingatkan: “Management is doing things right; leadership is doing the right things.” Manajemen adalah melakukan sesuatu dengan benar; kepemimpinan adalah melakukan hal yang benar.
Ketika struktur organisasi tidak jelas, bahkan orang-orang terbaik sekalipun dapat terjebak dalam konflik yang sebenarnya tidak perlu terjadi.
Karena itu, solusi konflik substantif biasanya bersifat manajerial: memperjelas peran, memperbaiki SOP, menyempurnakan kebijakan, dan memastikan distribusi sumber daya berlangsung secara adil.
Konflik Emosional: Ketika Ego Mengalahkan Misi
Namun pengalaman menunjukkan bahwa konflik yang paling sulit diselesaikan bukanlah konflik sistem, melainkan konflik ego.
Soemarman menyebutnya sebagai emotional issues, yaitu konflik yang berkaitan dengan kebutuhan akan kekuasaan, pengakuan, identitas, penerimaan, dan rasa keadilan.
Dalam perspektif tarbiyah, inilah yang disebut sebagai penyakit hati (amradhul qulub). Sedangkan dalam literatur kepemimpinan modern, fenomena ini dikenal sebagai ego-driven leadership atau budaya organisasi yang toksik.
Syaikh Musthafa Masyhur dalam Al-Qiyadah wal Jundiyah mengingatkan bahwa seorang aktivis harus membersihkan dirinya dari riya’, ambisi kekuasaan, dan kecintaan berlebihan terhadap kedudukan.
Fenomena ini sangat relevan dengan dunia bisnis dan politik. Tidak sedikit organisasi yang runtuh bukan karena kekurangan dana atau strategi, tetapi karena pertarungan ego para pemimpinnya.
Jim Collins dalam Good to Great menemukan bahwa para pemimpin terbaik justru memiliki karakter yang ia sebut Level 5 Leadership, yaitu kombinasi antara kerendahan hati pribadi dan kemauan profesional yang kuat.
Ia menulis: “Level 5 leaders channel their ego needs away from themselves and into the larger goal of building a great company.” Pemimpin Level 5 mengarahkan kebutuhan egonya bukan untuk dirinya sendiri, melainkan untuk tujuan yang lebih besar dalam membangun organisasi yang hebat.
Inilah lawan dari penyakit riya’, gila jabatan, dan fanatisme kelompok yang sering merusak organisasi dari dalam.
Tarbiyah dan Capacity Building untuk Mencegah Konflik
Jika konflik substantif membutuhkan perbaikan sistem, maka konflik emosional membutuhkan perbaikan karakter.
Dalam dunia dakwah, proses ini disebut tarbiyah dan tazkiyatun nafs. Dalam dunia manajemen modern, konsep ini sejalan dengan leadership development, character building, dan capacity building.
Organisasi yang sehat tidak hanya membangun kompetensi, tetapi juga membangun kematangan pribadi para anggotanya.
Daniel Goleman dalam Emotional Intelligence menegaskan bahwa kemampuan mengelola emosi seringkali lebih menentukan keberhasilan kepemimpinan dibandingkan kecerdasan intelektual.
Kemampuan menahan amarah, menerima kritik, mengendalikan ego, dan mendahulukan kepentingan organisasi merupakan bentuk nyata dari self-control yang menjadi fondasi kepemimpinan efektif.
Pada akhirnya, pemimpin yang bijak harus mampu membedakan apakah konflik yang dihadapinya merupakan masalah sistem atau masalah ego. Sebab solusi yang tepat hanya dapat diberikan setelah diagnosis yang tepat dilakukan.
Konflik karena kebijakan dapat diselesaikan melalui perbaikan manajemen. Namun konflik karena kesombongan hanya dapat diselesaikan melalui perbaikan hati.
Dan dalam banyak kasus, yang kedua justru jauh lebih menentukan masa depan sebuah organisasi. (im)
