Dalam dunia bisnis, politik, maupun organisasi sosial, banyak pemimpin tergoda menyelesaikan konflik berdasarkan apa yang terlihat.
Ketika ada anggota tim yang saling menyerang, ketika terjadi penolakan terhadap kebijakan, atau ketika komunikasi mulai memburuk, fokus seringkali hanya tertuju pada perilaku yang tampak di permukaan.
Padahal, sebagaimana gunung es, bagian terbesar dari konflik justru berada di bawah permukaan.
Karena itu, para praktisi manajemen konflik mengembangkan berbagai alat analisis untuk memahami konflik secara lebih utuh. Salah satunya adalah ABC Triangle atau Segitiga ABC yang diperkenalkan oleh Drs. T. Soemarman dalam buku Conflict Management & Capacity Building.
Model ini menjelaskan bahwa konflik selalu terdiri dari tiga unsur yang saling terkait: Attitude (sikap), Behavior (perilaku), dan Context (konteks).
Dalam perspektif dakwah, alat ini sangat relevan untuk menjaga kekuatan shaff (organizational alignment atau keselarasan tim) agar tetap solid menghadapi berbagai tantangan perubahan.
Behavior: Apa yang Terlihat Belum Tentu Akar Masalah
Sebagian besar pemimpin hanya melihat sudut behavior. Mereka melihat anggota yang marah, kelompok yang saling menyalahkan, atau individu yang menolak keputusan organisasi.
Padahal perilaku hanyalah gejala.
Dalam dunia korporasi, konflik yang terlihat sebagai persoalan komunikasi seringkali berakar pada ketidakjelasan peran. Dalam politik, perbedaan sikap yang tampak sebagai pertarungan ide bisa jadi dipicu oleh perebutan pengaruh. Dalam organisasi dakwah, perbedaan strategi dapat berubah menjadi ketegangan personal jika tidak dikelola dengan baik.
Peter Senge dalam The Fifth Discipline mengingatkan: “Today’s problems come from yesterday’s solutions.” Masalah hari ini sering berasal dari solusi yang kita ambil kemarin.
Artinya, perilaku yang muncul hari ini sering merupakan akibat dari kondisi yang telah lama terbentuk dalam organisasi.
Karena itu, pemimpin tidak boleh berhenti pada apa yang terlihat. Ia harus menggali lebih dalam.
Context dan Attitude: Akar Sesungguhnya dari Konflik
Sudut kedua dalam Segitiga ABC adalah context atau konteks. Ini mencakup budaya organisasi, sistem kerja, pola komunikasi, distribusi kewenangan, hingga lingkungan sosial yang memengaruhi perilaku individu.
Dalam bahasa manajemen modern, konteks identik dengan organizational environment.
Namun yang paling menentukan adalah sudut ketiga, yaitu attitude atau sikap mental.
Soemarman menjelaskan bahwa perubahan sikap jauh lebih sulit dibandingkan perubahan perilaku karena berkaitan dengan persepsi, keyakinan, dan cara seseorang memandang realitas.
Disinilah konsep tarbiyah memiliki relevansi yang sangat kuat. Dalam tradisi dakwah, pembinaan (tarbiyah) tidak hanya bertujuan meningkatkan kompetensi, tetapi juga memperbaiki kualitas hati dan karakter.
Syaikh Musthafa Masyhur mengingatkan bahwa seorang aktivis harus terbebas dari penyakit hati seperti riya’, kecintaan berlebihan terhadap jabatan, dan keinginan untuk mendominasi orang lain.
Dalam literatur kepemimpinan modern, kondisi ini dikenal sebagai ego-driven leadership.
Jim Collins dalam Good to Great menemukan bahwa organisasi yang mampu bertahan dalam jangka panjang dipimpin oleh orang-orang yang memiliki kerendahan hati tinggi.
Ia menulis: “The good-to-great leaders never wanted to become larger-than-life heroes.” Para pemimpin yang membawa organisasi dari baik menjadi hebat tidak pernah berkeinginan menjadi pahlawan yang lebih besar daripada organisasi itu sendiri.
Ketika ego menjadi pusat pengambilan keputusan, konflik hampir selalu berubah menjadi persoalan personal.
Peran Pemimpin: Menyelaraskan Segitiga
Tugas utama pemimpin bukan sekadar menyelesaikan pertengkaran, melainkan memahami hubungan antara sikap, perilaku, dan konteks yang melatarbelakanginya.
Dalam istilah dakwah, qiyadah dapat dipadankan dengan strategic leader. Ia harus mampu membaca sistem sekaligus memahami manusia.
John Adair dalam The John Adair Handbook of Management and Leadership menegaskan bahwa salah satu kompetensi utama pemimpin adalah analytical ability atau kemampuan analitis dalam memahami orang dan situasi.
Karena itu, pemimpin yang efektif tidak langsung menghakimi perilaku. Ia bertanya: apakah masalah ini berasal dari sistem yang buruk? Dari komunikasi yang tidak sehat? Atau dari sikap mental yang belum matang?
Jawaban atas pertanyaan itulah yang menentukan kualitas solusi.
Pada akhirnya, konflik bukan hanya soal apa yang dilakukan seseorang, tetapi juga soal bagaimana ia berpikir dan dalam lingkungan seperti apa ia bertindak. Dengan memahami Segitiga ABC, organisasi dapat mengubah konflik dari sumber perpecahan menjadi sarana pembelajaran dan penguatan tim.
Sebab organisasi yang kuat bukanlah organisasi yang bebas konflik, melainkan organisasi yang mampu memperbaiki sikap, memperbaiki sistem, dan memperbaiki perilaku secara bersamaan. (im)
