Ada satu aset organisasi yang sering kali paling mahal, paling menentukan, tetapi justru paling sulit terlihat dalam laporan keuangan: manusia. Gedung dapat dihitung nilainya. Mesin dapat dicatat sebagai aset. Kendaraan dapat dimasukkan dalam neraca.
Namun, kualitas seorang manajer, loyalitas sebuah tim, kreativitas seorang karyawan, atau kemampuan sebuah organisasi menyelesaikan masalah tidak mudah diterjemahkan ke dalam angka.
Harold Koontz dalam Management mencatat realitas yang menarik bahwa “aset manusia hampir tidak pernah ditampilkan di neraca sebagai kategori tersendiri, meskipun banyak uang diinvestasikan dalam rekrutmen, seleksi, dan pelatihan orang.”
Ironisnya, justru aset yang tidak tercatat inilah yang sering menentukan apakah aset-aset lain mampu menghasilkan nilai atau tidak.
Dari Tenaga Kerja Menjadi Human Capital
Pandangan terhadap manusia dalam organisasi telah mengalami perubahan. Tenaga kerja tidak lagi cukup dilihat sebagai biaya operasional yang harus ditekan, tetapi sebagai sumber daya yang harus dikembangkan.
Gary Dessler dalam Human Resource Management menegaskan bahwa “tenaga kerja memberikan keunggulan kompetitif sejati bagi perusahaan mana pun.” Mesin dapat meningkatkan produktivitas, teknologi dapat mempercepat proses, dan modal dapat memperluas kapasitas. Tetapi mesin tidak menghasilkan gagasan baru dengan sendirinya. Manusia tetap menjadi sumber kreativitas, pemecahan masalah, inovasi, dan pengambilan keputusan.
Dari sinilah konsep human capital menjadi penting. Dessler menjelaskan bahwa perusahaan semakin memberikan perhatian pada “pengetahuan, pendidikan, pelatihan, keterampilan, dan keahlian pekerja mereka—dengan kata lain pada ‘human capital’ mereka.”
Dalam ekonomi berbasis pengetahuan, investasi tersebut bukan lagi pilihan tambahan. “Akuisisi dan pengembangan modal manusia yang unggul tampak penting bagi profitabilitas dan kesuksesan perusahaan.”
Bagi manajer, implikasinya jelas: mengembangkan manusia bukan sekadar kegiatan training. Itu adalah investasi strategis untuk meningkatkan kapasitas organisasi menghadapi perubahan.
Kompetensi: Nilai Ada pada Kemampuan
Memiliki banyak orang tidak otomatis membuat organisasi kuat. Pertanyaan yang lebih penting adalah: apa yang mampu dilakukan orang-orang tersebut?
Di sinilah konsep competence atau kompetensi menjadi penting. Dessler menjelaskan kompetensi sebagai “kumpulan atribut yang sangat saling terkait (seperti pengetahuan desain penelitian, keterampilan berpikir kritis, dan kemampuan penalaran deduktif) yang memunculkan perilaku yang dibutuhkan seseorang untuk melakukan pekerjaan tertentu secara efektif.”
Artinya, staffing tidak cukup hanya mencari orang yang memiliki pengalaman. Organisasi harus mengidentifikasi kompetensi yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan strategis.
Karena itu, tujuan Human Resource Management bukan sekadar menempatkan orang pada posisi tertentu, tetapi menghasilkan “kompetensi dan perilaku karyawan yang dibutuhkan perusahaan untuk mencapai tujuan strategisnya.”
Inilah pergeseran penting dari job-based thinking menuju competency-based thinking. Organisasi tidak hanya bertanya, “Apa tugas jabatan ini?” tetapi juga, “Kemampuan apa yang harus dimiliki orang yang mengisinya?”
Potensi: Melihat Apa yang Belum Terlihat
Aset strategis tidak hanya dinilai dari kemampuan seseorang hari ini. Seorang pemimpin harus mampu melihat potensi yang mungkin berkembang di masa depan.
Koontz menegaskan bahwa eksekutif memiliki tanggung jawab memberikan kesempatan pelatihan dan pengembangan kepada karyawan “sehingga mereka dapat mencapai potensi penuh mereka.”
Di sinilah staffing bertemu dengan leadership development. Ketika organisasi hanya menilai karyawan berdasarkan kinerja saat ini, organisasi berisiko kehilangan calon pemimpin masa depan.
Edwin B. Flippo dalam Personnel Management menggunakan gagasan “kecukupan reservoir talenta”, yaitu tersedianya personel kunci yang memiliki pengganti terlatih dengan “potensi untuk promosi.”
Bagi organisasi, ini berarti succession planning tidak boleh menunggu ketika sebuah jabatan tiba-tiba kosong. Cadangan kepemimpinan harus dibangun jauh sebelum dibutuhkan.
Karakter: Ruh dari Kompetensi
Kompetensi tanpa karakter dapat menjadi masalah. Orang yang sangat cerdas tetapi tidak memiliki integritas justru dapat menggunakan kemampuannya untuk merusak organisasi.
Koontz menyebut bahwa “integritas mungkin merupakan karakteristik krusial dari orang yang hebat maupun manajer yang hebat.” Integritas mencakup kejujuran, kepatuhan pada kebenaran, tanggung jawab dalam mengelola uang dan material, serta konsistensi terhadap standar etika.
Dessler juga mencatat sejumlah karakteristik yang dapat memprediksi keterlibatan dan keberhasilan kerja, seperti “adaptabilitas, semangat untuk bekerja, kematangan emosional, disposisi positif, pembelaan diri, dan orientasi pada pencapaian.”
Disinilah nilai Islam memberikan perspektif yang sangat relevan. Competence tanpa amanah dapat menghasilkan organisasi yang canggih tetapi rapuh. Sebaliknya, amanah tanpa kompetensi dapat menghasilkan niat yang baik tetapi kinerja yang lemah. Organisasi membutuhkan keduanya: karakter yang dapat dipercaya dan kompetensi yang dapat diandalkan.
Budaya yang Membuat Aset Manusia Bertumbuh
Manusia tidak berkembang dalam ruang hampa. Mereka tumbuh di dalam organizational culture.
Dessler mendefinisikan budaya organisasi sebagai “nilai-nilai karakteristik, tradisi, dan perilaku yang dibagikan oleh karyawan perusahaan.” Budaya menentukan apa yang dianggap penting, bagaimana orang mengambil keputusan, bagaimana kesalahan diperlakukan, dan bagaimana anggota organisasi bekerja sama.
Karena itu, budaya yang sehat harus mendorong pembelajaran dan pertumbuhan. Dessler, ketika mengutip filosofi perusahaan perangkat lunak SAS, menunjukkan pentingnya “budaya yang menghargai inovasi, mendorong karyawan untuk mencoba hal-hal baru… dan budaya yang peduli terhadap pertumbuhan pribadi dan profesional karyawan.”
Dalam perspektif Flippo, Organization Development merupakan strategi pendidikan untuk mengubah keyakinan, sikap, dan nilai agar organisasi mampu beradaptasi terhadap teknologi dan tantangan baru.
Pada akhirnya, manusia menjadi aset strategis bukan semata karena mereka bekerja untuk organisasi. Mereka menjadi aset karena kompetensi mereka dapat dikembangkan, potensi mereka dapat ditumbuhkan, karakter mereka dapat dipercaya, dan budaya organisasi dapat mengarahkan seluruh kekuatan tersebut menuju tujuan bersama.
Itulah sebabnya staffing sesungguhnya bukan sekadar mengisi posisi. Staffing adalah proses membangun kapasitas manusia yang akan menentukan masa depan organisasi. (im)
