Setelah kebutuhan organisasi dianalisis melalui workforce planning, job analysis, job description, job specification, dan pemetaan kompetensi, organisasi memasuki tahap berikutnya: rekrutmen.
Pada tahap ini, tantangannya bukan sekadar mencari orang yang mau bekerja, tetapi membangun kumpulan kandidat yang memungkinkan organisasi menemukan the right person for the right job.
Edwin B. Flippo dalam Personnel Management mendefinisikan bahwa “rekrutmen adalah proses mencari calon karyawan dan menstimulasi mereka untuk melamar pekerjaan di organisasi.”
Gary Dessler dalam Human Resource Management menjelaskan bahwa “rekrutmen karyawan berarti menemukan dan/atau menarik pelamar untuk posisi yang terbuka di perusahaan.”
Jika seleksi cenderung bersifat membatasi, rekrutmen merupakan fungsi yang bersifat “positif” karena berusaha memperbesar jumlah kandidat sehingga organisasi memiliki pilihan yang lebih baik.
Rekrutmen Internal: Mengembangkan Talenta dari Dalam
Sumber pertama yang layak dipertimbangkan adalah rekrutmen internal. Mengisi posisi dari dalam organisasi memiliki keuntungan bukan hanya dari sisi biaya, tetapi juga dari sisi kesinambungan budaya dan pengembangan human capital.
Flippo mencatat bahwa pengisian posisi dari dalam bermanfaat untuk “menstimulasi persiapan untuk kemungkinan transfer atau promosi, meningkatkan tingkat moral secara umum, dan memberikan lebih banyak informasi tentang kandidat pekerjaan melalui analisis riwayat kerja di dalam organisasi.”
Dessler bahkan menegaskan bahwa “benar-benar tidak ada pengganti untuk mengetahui kekuatan dan kelemahan kandidat, sebagaimana yang seharusnya Anda ketahui setelah bekerja dengannya selama beberapa waktu.”
Salah satu metode yang umum digunakan adalah job posting, yaitu “mempublikasikan pekerjaan yang terbuka kepada karyawan (biasanya dengan benar-benar memasangnya di intranet perusahaan atau papan buletin).”
Dalam perspektif talent management, sistem ini membuat organisasi memiliki talent pool internal yang terus berkembang. Promosi tidak lagi sekadar penghargaan atas masa kerja, tetapi menjadi bagian dari strategi pengembangan kepemimpinan.
Rekrutmen Eksternal: Membuka Pintu bagi Talenta Baru
Namun, tidak semua kebutuhan dapat dipenuhi dari internal. Organisasi membutuhkan sumber eksternal terutama ketika melakukan ekspansi, membutuhkan kompetensi baru, atau belum memiliki kandidat dengan kualifikasi yang sesuai.
Flippo menjelaskan bahwa perusahaan perlu mencari dari luar untuk “pekerjaan entri bawah, untuk ekspansi, dan untuk posisi yang spesifikasinya tidak dapat dipenuhi oleh personel saat ini.”
Sumbernya beragam, mulai dari “iklan, agen tenaga kerja, rekomendasi dari karyawan saat ini, sekolah dan perguruan tinggi, hingga pelamar umum (casual applicants)”.
Perkembangan teknologi juga mengubah cara organisasi mencari manusia. Dessler mencatat bahwa “perekrutan melalui internet menghasilkan lebih banyak respons dengan lebih cepat dan untuk waktu yang lebih lama dengan biaya yang lebih rendah daripada metode lainnya.”
Untuk posisi strategis tertentu, terutama tingkat manajemen, organisasi juga dapat menggunakan “perekrut eksekutif (headhunters) untuk mencari bakat manajemen tingkat atas bagi klien mereka.”
Employer Branding: Mengapa Orang Mau Bergabung?
Rekrutmen bukan komunikasi satu arah. Organisasi mencari kandidat, tetapi kandidat juga memilih organisasi. Karena itu, reputasi menjadi faktor penting.
Dessler menegaskan bahwa “reputasi atau ‘merek’ perusahaan akan berdampak pada keberhasilan perekrutan.” Inilah yang kemudian dikenal sebagai employer branding.
Employer branding bukan sekadar membuat perusahaan terlihat menarik. Ia menjawab pertanyaan kandidat: seperti apa bekerja di sini? Dessler menjelaskan bahwa proses ini mencakup “seperti apa rasanya bekerja di perusahaan, termasuk nilai-nilai perusahaan dan lingkungan kerja.”
Flippo juga mencatat bahwa “citra atau gaya sebuah perusahaan berhubungan dengan jenis bakat siswa yang dapat ditariknya.”
Artinya, organisasi harus jujur mengenai budaya, nilai, kesempatan pengembangan, dan lingkungan kerjanya. Employer branding yang baik bukan menciptakan citra palsu, tetapi mengkomunikasikan employee value proposition secara konsisten.
Seleksi Awal: Menyaring Kandidat
Setelah talent pool terbentuk, tahap berikutnya adalah penyaringan awal. Flippo menjelaskan bahwa “semakin non-selektif program rekrutmen, semakin besar kemungkinan wawancara pendahuluan akan diperlukan.”
Tujuannya sederhana, yaitu “mengeliminasi orang-orang yang jelas-jelas tidak memenuhi syarat.”
Formulir aplikasi juga menjadi instrumen penting. Dessler menjelaskan bahwa “aplikasi yang terisi memberikan empat jenis informasi: penilaian tentang hal-hal substantif (pendidikan dan pengalaman), kesimpulan tentang kemajuan sebelumnya, stabilitas berdasarkan catatan kerja, dan data untuk memprediksi kandidat mana yang akan sukses dalam pekerjaan.”
Dengan demikian, penyaringan awal harus tetap mengacu pada job specification dan kompetensi yang telah ditentukan sebelumnya.
Membangun Talent Pool yang Berkualitas
Tujuan akhir rekrutmen bukan sekadar memperoleh banyak pelamar, melainkan memperoleh cukup banyak kandidat yang berkualitas sehingga proses seleksi benar-benar memiliki pilihan.
Dessler mengingatkan, “jika hanya dua kandidat yang melamar untuk dua lowongan, Anda mungkin tidak punya pilihan selain mempekerjakan mereka. Tetapi jika 10 atau 20 pelamar muncul, Anda dapat menggunakan teknik seperti wawancara dan tes untuk menyaring semua kecuali yang terbaik.”
Di sinilah logika staffing bekerja. Rekrutmen yang baik memperluas pilihan; seleksi yang baik mempersempit pilihan berdasarkan bukti.
Karena itu, ukuran keberhasilan rekrutmen bukan hanya berapa banyak orang yang melamar, tetapi seberapa banyak kandidat berkualitas yang berhasil masuk ke dalam talent pool. Semakin baik kualitas talent pool, semakin besar peluang organisasi memperoleh person-job fit—orang yang kompetensinya benar-benar sesuai dengan tuntutan pekerjaan.
Pada akhirnya, rekrutmen adalah investasi awal dalam kualitas organisasi. Organisasi yang baik tidak sekadar mencari orang untuk mengisi posisi kosong; organisasi yang baik membangun sistem untuk menemukan manusia yang mampu mengisi masa depan organisasi. (im)
Referensi
- Edwin B. Flippo. Personnel Management.
- Gary Dessler. Human Resource Management.
