Menempatkan Orang yang Tepat

Dalam staffing, menemukan orang yang berkualitas belum menjadi akhir dari proses. Tantangan berikutnya adalah memastikan orang tersebut berada pada posisi yang tepat.

Prinsip the right person in the right job menjadi penting karena kemampuan seseorang baru akan menghasilkan nilai maksimal apabila ditempatkan sesuai karakter, kompetensi, dan kebutuhan organisasi.

Gary Dessler dalam Human Resource Management menegaskan bahwa tujuan utama fungsi ini adalah “untuk mencapai kecocokan antara orang dan pekerjaan (person-job fit)”, yaitu “mencocokkan pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan kompetensi lain (KSACs) yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan… dengan KSAC pelamar”.

Henry Mintzberg dalam The Structuring of Organizations menambahkan bahwa “memberikan tugas tertentu kepada setiap anggota untuk diselesaikan, organisasi mengarahkan dan membatasi perhatiannya pada tugas tersebut”. Dengan demikian, penempatan bukan sekadar urusan administratif, tetapi keputusan strategis untuk mengoptimalkan potensi manusia.

Placement: Menemukan Posisi yang Sesuai

Placement adalah proses menentukan posisi yang paling sesuai bagi seseorang berdasarkan evaluasi terhadap kemampuan, pengalaman, karakter, dan potensi pengembangannya.

Harold Koontz dalam Management menjelaskan bahwa tujuan penempatan adalah “untuk menempatkan orang-orang pada posisi di mana mereka dapat memanfaatkan kekuatan pribadi mereka dan, mungkin, mengatasi kelemahan mereka dengan mendapatkan pengalaman atau pelatihan dalam keterampilan yang mereka butuhkan untuk ditingkatkan”.

Di sinilah terdapat perbedaan antara seleksi dan penempatan. Dalam seleksi, organisasi mencari orang untuk sebuah jabatan. Dalam placement, “kekuatan dan kelemahan individu dievaluasi dan posisi yang sesuai ditemukan atau bahkan dirancang”. Artinya, manajer tidak selalu harus memaksakan seseorang masuk ke posisi tertentu.

Dessler juga mengingatkan bahwa “kandidat mungkin ‘tepat’ untuk sebuah pekerjaan, tetapi ‘salah’ untuk organisasi”. Karena itu, person-job fit perlu dilengkapi dengan person-organization fit. Kompetensi harus berjalan bersama kesesuaian nilai dan budaya organisasi.

Promosi: Jangan Hanya Menghargai Kinerja

Promosi adalah bentuk penghargaan sekaligus pengembangan karier. Dessler mendefinisikan promosi sebagai “kemajuan ke posisi dengan tanggung jawab yang meningkat”.

Koontz menyebutnya sebagai “perubahan dalam organisasi ke posisi yang lebih tinggi dengan tanggung jawab yang lebih besar dan kebutuhan akan keterampilan yang lebih maju daripada posisi sebelumnya”.

Namun, promosi membutuhkan kehati-hatian. Konsep Peter Principle dari Laurence J. Peter dan Raymond Hall menyatakan bahwa “manajer cenderung dipromosikan hingga mencapai tingkat ketidakkompetenan mereka”. Orang yang hebat sebagai staf belum tentu hebat sebagai manajer.

Karena itu, Dessler menyarankan penggunaan 9-Box Grid, yang memetakan “potensi dari rendah ke tinggi pada sumbu vertikal, dan kinerja dari rendah ke tinggi pada sumbu horizontal”. Dengan alat ini, keputusan promosi tidak hanya didasarkan pada loyalitas atau masa kerja, tetapi juga kinerja dan potensi.

Rotasi dan Mutasi sebagai Sarana Pengembangan

Job rotation merupakan strategi untuk memperluas pengalaman. Dessler mendefinisikannya sebagai “memindahkan pekerja secara sistematis dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain”.

Koontz menjelaskan bahwa “tujuan dasar dari rotasi jabatan adalah untuk memperluas pengetahuan para manajer atau manajer potensial”, sehingga mereka dapat “belajar tentang berbagai fungsi perusahaan dengan berotasi ke posisi yang berbeda”.

Sementara itu, mutasi atau transfer adalah “perpindahan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain, biasanya tanpa perubahan gaji atau pangkat”. Tujuannya antara lain “menemukan kecocokan yang lebih baik bagi karyawan di dalam perusahaan” dan memberikan kesempatan untuk “pertumbuhan pribadi”.

Koontz mengingatkan bahwa “keluasan pengalaman sangat esensial selama tahun-tahun sebelum suksesi ke posisi manajerial yang lebih tinggi”. Karena itu, rotasi dan mutasi seharusnya dipandang sebagai investasi human capital, bukan sekadar perpindahan orang.

Succession Planning: Menyiapkan Pemimpin Sebelum Dibutuhkan

Pada akhirnya, staffing harus memikirkan masa depan. Succession planning menurut Dessler adalah “proses berkelanjutan untuk mengidentifikasi, menilai, dan mengembangkan kepemimpinan organisasi secara sistematis untuk meningkatkan kinerja”.

Prosesnya mencakup “mengidentifikasi kebutuhan posisi kunci, mengembangkan kandidat internal, dan menilai serta memilih mereka yang akan mengisi posisi kunci tersebut”.

Koontz menyarankan penggunaan personnel replacement charts yang menunjukkan “kinerja saat ini dan kemungkinan promosi untuk setiap pengganti potensial di posisi tersebut”. Para calon pemimpin juga perlu memperoleh “pengalaman pengembangan melalui penugasan lateral” sebelum menduduki posisi strategis.

Inilah inti staffing: bukan sekadar mengisi kursi, tetapi membangun kesinambungan organisasi. Orang yang tepat harus ditempatkan pada posisi yang tepat, dikembangkan melalui pengalaman yang tepat, dan dipersiapkan untuk tanggung jawab yang lebih besar. Manajemen manusia yang baik bukan hanya menemukan siapa yang mampu bekerja hari ini, tetapi mengetahui siapa yang sedang dipersiapkan untuk memimpin hari esok. (im)