Dalam staffing, menemukan orang yang tepat hanyalah separuh pekerjaan. Setelah individu direkrut, ditempatkan, dan dikembangkan, tantangan berikutnya adalah menyatukan mereka menjadi kekuatan kolektif.
Organisasi tidak akan mencapai kinerja terbaik hanya karena memiliki banyak orang yang kompeten. Yang dibutuhkan adalah tim berkinerja tinggi yang mampu bekerja sebagai satu kesatuan.
Jerald Greenberg dalam Behavior in Organizations mendefinisikan tim sebagai “kelompok yang anggotanya memiliki keterampilan yang saling melengkapi dan berkomitmen pada tujuan bersama atau serangkaian sasaran kinerja yang di dalamnya mereka menganggap diri mereka bertanggung jawab secara bersama-sama”.
John Adair dalam Bukan Bos Tetapi Pemimpin menegaskan bahwa hasil akhir dari kepemimpinan yang efektif adalah “sebuah tim dengan kinerja tinggi”. Karena itu, staffing tidak berhenti ketika seseorang mendapatkan jabatan. Ia harus berlanjut sampai terbentuk kolaborasi, komunikasi, kepercayaan, dan kemampuan menyelesaikan konflik.
Team Building
Team building merupakan proses sadar untuk membentuk efektivitas kelompok. Greenberg menjelaskan bahwa “upaya formal yang diarahkan untuk membuat tim menjadi efektif disebut sebagai pembangunan tim (team building)”.
Proses ini umumnya berkembang melalui lima tahap: “Forming,” ketika anggota saling mengenal dan menetapkan aturan dasar; “Storming,” ketika terjadi perebutan pengaruh; “Norming,” ketika hubungan dan harapan bersama mulai terbentuk; “Performing,” ketika tim telah mampu memusatkan energi pada tugas; dan “Adjourning,” ketika tugas selesai dan tim dibubarkan.
John Adair menambahkan pentingnya “interaksi tiga lingkaran”, yaitu “kebutuhan untuk menyelesaikan tugas, kebutuhan untuk dipandang sebagai tim kerja, dan kebutuhan khas masing-masing individu”.
Pemimpin harus menjaga keseimbangan ketiganya agar daya pemersatu tim lebih kuat daripada daya pemecahnya.
Kolaborasi dan Komunikasi
Tim berkinerja tinggi tidak dibangun melalui kompetisi internal yang berlebihan, tetapi melalui kolaborasi. Greenberg mendefinisikan kolaborasi sebagai “pola perilaku di mana bantuan bersifat timbal balik dan dua atau lebih individu, kelompok, atau organisasi bekerja sama menuju tujuan bersama untuk keuntungan bersama mereka”.
Organisasi dapat mengukur assists, sebagaimana dalam permainan bola basket. Anggota tidak hanya dinilai dari pencapaian pribadi, tetapi juga dari kontribusinya terhadap keberhasilan rekan kerja. Dengan demikian, setiap anggota merasa “bertanggung jawab tidak hanya atas kinerjanya sendiri tetapi juga atas kinerja orang lain”.
Komunikasi menjadi pengikatnya. Greenberg menyebut komunikasi sebagai “lem sosial yang terus menjaga organisasi tetap terikat bersama”.
Pemimpin harus mampu memberikan arahan dengan “menjelaskan tujuan dan rencana dengan gamblang”, termasuk menjawab pertanyaan “Mengapa kita melaksanakannya dengan cara ini, bukannya dengan cara itu?”
Di sisi lain, Drs. T. Soemarman dalam Conflict Management & Capacity Building menekankan pentingnya “mendengar dengan aktif (active listening)”, yakni ketika “perhatian pendengar terarah kepada pembicara, terjadinya penerimaan mendalam, serta empati dan keterbukaan sehingga mendorong pembicara menjadi merasa hadir penuh”. Sebab, menurut Adair, “seni mendengarkan sama pentingnya dengan keterampilan berbicara”.
Kepercayaan dan Penyelesaian Konflik
Kepercayaan (trust) merupakan fondasi hubungan kerja. Greenberg mendefinisikannya sebagai “sejauh mana satu orang bersedia menjadikan dirinya rentan terhadap orang lain berdasarkan ekspektasi positif tentang orang tersebut”. Bentuknya meliputi “Calculus-based trust,” “Identification-based trust,” dan “Swift trust.”
Dalam semuanya, integritas menjadi unsur penting. Adair menegaskan, “integritas adalah kualitas yang membuat orang memercayai Anda”.
Konflik sendiri merupakan bagian alami dari dinamika organisasi. Soemarman menyebut benihnya sering muncul dari “disharmony atau ketidakserasian”. Namun, konflik yang dikelola dengan baik dapat membuat anggota “mempertimbangkan ide-ide baru”.
Penyelesaiannya dapat dilakukan melalui “Affirmation,” “Constructive communication,” dan “Cooperation”, dengan tujuan mencapai “win-win solution”, yaitu “resolusi konflik di mana kedua belah pihak mendapatkan apa yang mereka inginkan”.
Pada akhirnya, keberhasilan membangun tim bukan sekadar terlihat dari tercapainya target. Ukuran yang lebih tinggi adalah ketika anggota merasa bahwa keberhasilan tersebut merupakan hasil kerja bersama. Karena itu, Adair memberikan ukuran sederhana sekaligus mendalam: setelah menyelesaikan tugas berat, seluruh anggota dapat berkata, “Kami sendiri yang melakukannya”.
Itulah titik ketika staffing berhasil melampaui sekadar menempatkan orang dan berubah menjadi membangun kekuatan organisasi. (im)
Referensi
Bukan Bos Tetapi Pemimpin — John Adair
Behavior in Organizations — Jerald Greenberg
Conflict Management & Capacity Building for Professional Development — Drs. T. Soemarman, M.S.Ed.
