Rangkaian pembahasan Step by Step to Staffing menunjukkan bahwa staffing bukan sekadar aktivitas mengisi posisi yang kosong. Staffing adalah proses strategis untuk memastikan organisasi memiliki orang yang tepat, pada posisi yang tepat, dengan kompetensi yang tepat, serta berkembang sesuai kebutuhan organisasi.
Gary Dessler menyebut pendekatan modern ini sebagai manajemen talenta, yaitu “proses perencanaan, perekrutan, seleksi, pengembangan, pengelolaan, dan kompensasi karyawan yang bersifat holistik, terintegrasi, serta berorientasi pada hasil dan tujuan”.
Dengan demikian, seluruh tahapan staffing harus dipandang sebagai satu siklus yang saling terhubung.
Proses tersebut dimulai dari perencanaan tenaga kerja dan analisis jabatan, dilanjutkan dengan menentukan kompetensi, melakukan rekrutmen, seleksi, kemudian penempatan.
Setelah seseorang bergabung, organisasi tidak berhenti pada pengisian posisi, tetapi melanjutkannya melalui orientasi dan adaptasi, pelatihan dan pengembangan, pembangunan tim, serta penilaian kinerja. Hasil evaluasi kemudian menjadi bahan untuk memperbaiki pelatihan, penempatan, bahkan keputusan promosi dan mutasi.
Pada tahap berikutnya, organisasi harus menyiapkan regenerasi dan kaderisasi melalui succession planning. Dengan demikian, staffing membentuk sebuah siklus: organisasi mencari orang, mengembangkan orang, menilai orang, kemudian menyiapkan orang tersebut untuk mengambil tanggung jawab yang lebih besar.
Manusia, Inti Keberhasilan Organisasi
Pada akhirnya, keberhasilan organisasi sangat ditentukan oleh kualitas manusia yang menjalankan organisasi tersebut. Strategi yang baik membutuhkan orang yang mampu menerjemahkannya menjadi tindakan.
Struktur yang baik membutuhkan orang yang mampu mengisinya. Sistem yang baik membutuhkan manusia yang memiliki kompetensi sekaligus integritas untuk menjalankannya.
Prinsip person-job fit menjadi sangat penting, yaitu “mencocokkan pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan kompetensi lain (KSACs) yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan… dengan KSAC pelamar”.
Namun, fit tidak berhenti pada kecocokan seseorang dengan pekerjaan. Organisasi juga perlu memperhatikan person-organization fit: apakah nilai, karakter, dan orientasi individu selaras dengan budaya serta tujuan lembaga. Seseorang mungkin memiliki kompetensi teknis yang tinggi, tetapi belum tentu menjadi orang yang tepat apabila tidak memiliki integritas, kemampuan bekerja sama, atau kesesuaian nilai.
Di sinilah prinsip amanah dan kafa’ah menjadi penting. Amanah memastikan bahwa kompetensi digunakan secara benar, sedangkan kafa’ah memastikan bahwa amanah diberikan kepada orang yang memang memiliki kemampuan untuk menjalankannya.
Dengan perspektif tersebut, staffing sesungguhnya bukan sekadar fungsi administrasi SDM. Ia merupakan bagian dari strategic management. Kesalahan memilih orang dapat menghambat strategi, sementara keputusan menempatkan dan mengembangkan orang yang tepat dapat mempercepat pencapaian tujuan organisasi.
Langkah Selanjutnya: Menuju Budaya Pertumbuhan
Setelah seluruh tahapan staffing dipahami dan diterapkan, pekerjaan organisasi belum selesai. Justru di sinilah tahap yang lebih penting dimulai: membangun budaya SDM yang bertumbuh.
Pertama, organisasi perlu bergerak menuju Learning Organization. Filosofi Siemens yang dikutip Dessler sangat relevan: “perusahaan yang hidup adalah perusahaan yang belajar” (a living company is a learning company). Pembelajaran harus menjadi bagian dari pekerjaan sehari-hari, bukan sekadar program pelatihan sesekali.
Kedua, organisasi perlu menjalankan Performance Management secara berkelanjutan. Evaluasi tidak cukup dilakukan setahun sekali, tetapi menjadi “proses berkelanjutan untuk mengidentifikasi, mengukur, dan mengembangkan kinerja individu dan tim serta menyelaraskan kinerja mereka dengan tujuan organisasi”.
Ketiga, Succession Planning harus dijadikan kebiasaan organisasi. Ia bukan sekadar daftar nama calon pengganti, tetapi “proses berkelanjutan untuk mengidentifikasi, menilai, dan mengembangkan kepemimpinan organisasi secara sistematis”. Calon pemimpin harus diberi pengalaman, tanggung jawab, coaching, mentoring, dan kesempatan untuk belajar dari kesalahan.
Keempat, organisasi perlu membangun komitmen dan kepercayaan. Identification-based trust tumbuh ketika anggota memahami dan menerima nilai-nilai bersama. Pada titik ini, kepemimpinan bukan lagi sekadar memberi instruksi, melainkan membangun keyakinan bersama terhadap tujuan organisasi.
Dengan demikian, perjalanan Step by Step to Staffing pada akhirnya tidak berhenti pada pertanyaan, “Siapa yang kita rekrut?” Pertanyaan yang lebih strategis adalah: “Manusia seperti apa yang ingin kita bangun, dan organisasi seperti apa yang akan mereka wariskan?”
Jika pertanyaan kedua ini mampu dijawab dan diwujudkan, maka staffing telah bergerak dari sekadar mengisi posisi menjadi membangun masa depan organisasi. (im)
